Когда старые модели работы, взаимодействия, мотивации не приносят ожидаемого результата, для руководителя становится очевидным, что пора, что-то менять. Проведение изменений это не простой, не популярный, но необходимый этап развития. Для него нужны единомышленники, люди, которые на местах будут их проводить. Они понимают необходимость, важность изменений идут по этому пути и увлекают за собой остальных. Ценность таких людей очевидна они берут на свои плечи задачи, которые требуют особых компетенций, так же как и очевидна их уязвимость без должной поддержки со стороны высшего руководства.
Важно понимать, что перемены пугают людей. Обычно руководитель имеет четкое виденье нового этапа развития бизнеса, но позитивный результат очевиден далеко не для всех работников.
Люди не хотят перемен, не хотят менять привычные методы работы, процессы, работать более интенсивно. Инертность и привычки враги перемен.
Обычно причинами сопротивления являются:
Личный интерес-желание не потерять должность, влияние, комфорт. Часто происходит, что работники не соответствуют новым требованиям изменяющегося бизнеса и понимают, что пройдется уйти.
Недостаток информации и доверия — мало информации о предстоящих переменах, отсутствие планов и неясность целей работники не понимают, что происходит и зачем все это. Они видят больше недостатков и угроз чем преимуществ в новых обстоятельствах.
Влияние коллег, которым изменения не по душе, пересуды, сплетники, домыслы.
Сопротивление передаче полномочий — смена управленческой команды, расстановки политических сил и перераспределение обязанностей.
Инертность системы — старые принципы работы, правила, взаимоотношения продолжают оказывать влияние в течение определенного времени на работу.
Что важно сделать для того, чтобы изменения пошли:
1. Объяснить цель, создать виденье, пояснить этапы, сроки проведения изменений
2. Поблагодарить и попрощаться с теми с кем не по пути
3. Провести необходимое обучение
4. Представить тех, кто будет руководить изменениями, и дать им соответствующие полномочия
5. Не отступать и не поддаваться давлению
6. Требовать внедрения в жизнь всех нововведений
7. Помогать своевременным принятием управленческих решений команде, которая работает над внедрением изменений.
8. Стимулировать активных работников
9. Признавать достижения и мотивировать работников на новые свершения.
Наверняка этот список можно продолжить, но по моему опыту если сделать это, то дело будет двигаться. Изменения требуют инициативы, терпения, мудрости и смелости. Не поддавайтесь на уговоры, действуйте и это принесет Вам не только выгоду, новый опыт, но и радость от полученного результата.
Было бы интересно узнать, как Вы работали с сопротивлением, когда выводили бизнес на новый уровень развития?
Сопротивление изменениям
июля 23, 2009 
admin 
Контроль и доверие
июня 15, 2009 admin Одна из функций менеджмента это контроль.
Оговорюсь, что речь идет о жестком контроле, который часто деструктивно влияет на развитие бизнеса.
Контроль и, или доверие это всегда выбор руководителя. Все зависит от обстоятельств, отрасли и от самих работников.
О контроле обычно идет речь, когда подразумевается работа на результат.
Если мы говорим о процессной работе, то периодический или выборочный контроль будет уместен вместе с развивающей обратной связью. В целом опыт показывает, контроль процесса далеко не всегда положительно влияет на результат.
При каких обстоятельствах у руководителя возникает желание жестко контролировать?
Когда руководитель не уверен, что работник хорошо справиться с поставленной задачей, результат критичен, жесткие сроки или просто спокойнее быть уверенным, что все идет по плану.
Это взгляд со стороны руководителя.
А если посмотреть на этот вопрос со стороны работника. Как он воспринимает контроль?
Как только руководитель начинает контролировать процесс, работник понимает, что ему как специалисту не доверяют, падает внутренняя мотивация, нет желания работать с отдачей, проявлять инициативу, выдвигать и реализовывать новые идеи. Работники с радостью перекладывают на руководителя ответственность за результат.
Есть другая сторона медали -работник готов предлагать свежие идеи, проявлять инициативу, развивать бизнес, если ему доверяют.
Под доверием я подразумеваю неформальный контроль и оказание критичной помощи при выполнении задачи.
Наверняка Вы наблюдали за реакцией работника, когда ему доверяют важную работу. У людей вырастают крылья им оказана честь работать над интересным и сложным проектом. У них масса идей и энтузиазма и зачастую нереальные идеи воплощаются в жизнь, давая компании существенное конкурентное преимущество.
Какие же способности необходимы руководителю, чтобы он смог доверять работникам?
В основе лежит способность хорошо организовывать работу, подбирать правильных людей, умение ставить цели, способность увидеть и развивать человеческий потенциал и желание работать над собой.
Если Вы все еще не доверяете работникам и регулярно их контролируйте, попробуйте поставить эксперимент, возьмите некритичную задачу, поставьте SMART цели и доверьте хорошему работнику делать работу самостоятельно от начала до конца удаляя критичные препятствия, которые он сам не в состоянии преодолеть. Проконтролируйте результат, обязательно похвалите при необходимости скажите, что хотелась бы улучшить в следующий раз.
После ответьте на вопрос чем для Вас было ценнен этом опыт?
По пути изменений
мая 24, 2009 admin 
Я много раз наблюдала за ситуацией, когда руководство компании инициировало радикальные изменения, но в итоге они носили косметический характер.
Почему?
Причин несколько:
1. Изменения не имели четких SMART целей.
2. Руководитель не был готов развиваться вместе с бизнесом и соответствовать изменившимся требованиям.
3. Руководитель откладывал реализацию своих решений направленных на радикальные изменения.
4. Сопротивление и влияние непродуктивных работников было настолько велико, что руководство неосознанно отступало от идеи кардинальных системных изменений и пускало все на самотек.
5. Для проведения изменений привлекались внешние провайдеры, которые навязывали не эффективные в данном бизнесе шаблоны.
Если Вы действительно решили вывести бизнес на новый уровень успеха и провети радикальные изменения тогда первое и самое важное будьте готовы к изменениям как персональным, так и всего, что в бизнесе было для Вас привычным.
Развивайте себя всеми доступными способами.
Будьте внимательны к людям и их идеям.
Будьте активны и терпеливы.
Найдите источники вдохновения.
И наконец осознайте процесс изменений ответив на следующие вопросы:
1. Каковы SMART цели изменений?
2. Какое стратегическое виденье бизнеса я хочу воплотить?
3. Какие убеждения и стереотипы препятствуют развитию бизнеса?
4. Почему быть успешным для меня важно?
5. Какой стиль руководства продуктивен в новых условиях?
6. Какие мои качества помогут вывести бизнес на новый уровень успеха?
7. В каких дополнительных знаниях и навыках я чувствую потребность?
8. Какие компетенции требуются персоналу в новых условиях?
9. Какие стратегии, подходы, бизнес процессы необходимо усовершенствовать, а какие заменить?
10. Какой активности требует рынок?
11. Как изменения повлияют на поведение потребителей и конкурентов?
Теперь наметьте конкретные шаги и сроки, которые помогут Вам вывести бизнес на новый уровень успеха. Отслеживайте свое продвижение и результаты.
Действуйте и очень скоро Вы увидите ростки позитивных перемен.
Какого работника нанимать результативного или…?
мая 16, 2009 admin 
Не секрет, что есть люди процессные, которые хорошо выполняют рутинную работу, а есть результативные, которые не мыслят своей жизни без достижения результата. И те и другие важны. Результативные обеспечивают развитие бизнеса и составляют золотой нематериальный актив компании.
Хочу отметить, что найти результативных, ответственных работников с хорошо развитыми профессиональными и личными компетенциями не просто.
Почему?
Все кто чувствует в себе силы либо едут за рубеж, либо работают на себя. Остается малый процент тех, кто может давать результат и стремится к стабильности.
Эти люди ценят время и понимают, что их вклад повысит прибыль и стоимость бизнеса. Исходя из этого цена их труда на рынке обычно выше чем у остальных кандидатов.
Работодатели склонны нанимать персонал подешевле, не все и не всегда, но склонны, что греха таить.
Наняли середнячка он средненько и работает.
Руководитель не доволен, заставляет разными методами середнячка работать, а тот не хочет, или не может давать ожидаемый результат.
Возможно, подучить скажите Вы?
Если знаний или навыков не хватает, то это даст определенный результат, но развитие процесс длительный, а результат нужен сегодня.
Давайте посмотрим на ситуацию с другой стороны?
Предположим, что вы нанимаете спеца, который будет давать результат как 3-4 посредственных работника и нанимаете ему в помощь шустрого помощника. Посчитайте, экономию на рабочих местах, аренде, налогах других расходах и сравните с ценой труда высококласного специалиста. Не забудьте учесть стоимость времени, которое Вы тратите на управление середнячками.
Интересно, кого наймете Вы сделав эти нехитрые расчеты?
Талант и правила
мая 11, 2009 admin Что я подразумеваю под понятием талант?
Для меня это стратегически важный, супер эффективный и полезный для развития бизнеса человек не зависимо от занимаемой должности. Его присутствие в компании критично для ее успеха.
Я много раз сталкивалась с ситуацией, когда такой работник нарушает все, или практически все заведенные в компании правила и инструкции. Руководство раздражается, сотрудники шушукаются.
Возникает вопрос, что правила писаны не для всех?
Оказывается, что не для всех. Такой работник видит цель, не видят препятствий, для него важен результат все остальное второстепенно.
Как же реагировать руководителю?
Разумеется, здравый смысл в каждой конкретной ситуации даст правильный ответ на этот вопрос, но в конечном итоге все зависит от того, с кем Вы хотите развивать бизнес.
Если бизнес требует подстройки под постоянно меняющиеся конкурентные условия, то без талантливых, инициативных, критичных и результативных людей бизнес застрянет.
Конечно, сотрудничая с такими людьми (именно сотрудничая, а не управляя) не обойтись без выработки общих правил и принципов работы, но не более того.
Талантливый человек знает себе цену. Он сам выбирает, где ему работать и требователен к работодателю.
Этим людям компании создают условия, которые способствуют их результативности. Мудрые руководители, сталкиваясь с феноменом, талантливый работник выясняют, какие конкретно условия подойдут этому человеку и создают их, понимая, что инвестируют в успех.
Некоторые руководители болезненно реагируют на игнорирование правил, но если это дает хороший результат возможно есть смысл изменить правила?
До тех пор, пока люди думают и готовы брать на себя ответственность за результат, бизнес будет расти и развиваться.
Вообще сказать работать с талантливыми людьми могут далеко не все руководители. Это не удобные для руководства люди. Для них нет авторитетов. С ними нужно сотрудничать, относится к ним как к равным, тогда все получиться, хотя не факт…
Управление персоналом. Это бывает так…
мая 10, 2009 admin 
Мне приходилось сотрудничать с руководителями высшего и среднего управленческого звена и вот, что я заметила.
Одни руководители придумывают изощренные системы поощрения и наказания, которые в конечном итоге как это не странно не дают повышения эфективности работы и прибыли. Эти системы сводят практически на нет у работников инициативу, гибкость и умение думать.
В своей ежедневной работе сотрудник, сталкиваясь с необходимостью самостоятельно принимать решения, которые принимать боится из-за страха наказания. В этом случае он идет к руководителю с вопросом «Что делать?» и ждет решения перекладывая, по сути свою ответственность, на руководителя. Результат перегруженый руководитель и беззаботные подчиненные.
Есть другой тип руководителей, они стимулируют своих работников думать и брать на себя ответственность.
Это лидеры или люди, за которыми идут другие. Для руководителя быть лидером это вызов, который требует доверия к другим, умения развивать людей и веры в их потенциал. Такой руководитель уверен в том, что если задача поставлена грамотно, то и результат будет наилучшим. К таким людям притягиваются самостоятельные, ответственные и результативные люди и бизнес успешно развивается без «надрыва» со стороны руководства.
Что помогает работать в таком формате с подчиненными?
Вопросы, вопросы, вопросы. Открытые вопросы разумеется. Они пробуждают мышление, желание действовать, проясняют ситуацию, развивают уверенность в своих силах и мотивируют.
Многие руководители умеют интуитивно задавать нужные вопросы, но этому умению можно научиться. В этом случае овладение техниками коучинга дает неоценимый результат.
Чаще всего умелые управленцы проявляют гибкость, об этом в следующем посте я расскажу более подробно.
Как осознать цель своей жизни за 30 минут?
мая 1, 2009 admin 
Я была искренне удивлена, когда на мой вопрос «У кого есть цель жизни?» в аудитории, в которой находились двадцать TOP менеджеров компаний, таких людей оказалось только пятеро. Многие люди ставят только тактические цели и не задумываются о чем-то большем.
Прояснив свои жизненные цели, Вы будите тратить драгоценное время своей жизни на то, что по-настоящему важно, заниматься любимым делом, строить свои отношения с окружающими разумно.
Я сейчас говорю о целях, которые лежат за пределами рабочих или бизнес целей, ежедневных обязанностей, а о смысле Вашего существования.
Зачем человеку осознать цель своей жизни?
Жить с удовольствием, быть мотивированным, ощущать свою нужность, полезность, действовать и достигать успеха все это реально, если Вы осознали истинные цели своей жизни. Парадоксально, но простого размышления над этим вопросом не достаточно. Цель жизни необходимо найти и осознать и Вы можете это сделать, выделив 30 минут на эту работу.
Вот, что нужно сделать:
1. Возьмите лист бумаги или откройте новый лист в текстом редакторе. В данном случае предпочтительнее писать от руки.
2. Напишите заголовок «Какова цель моей жизни?»
3. Любой ответ на этот вопрос, который будет появляться в Вашей голове, записывайте.
4. После ответьте на вопрос «Почему это важно для меня?»
5. Пункт 3 и 4 повторяйте пока не появится ответ, который вызовет сильную эмоциональную реакцию -слезы, учащенное сердцебиение и др. Это и буде истинной целью жизни.
По ходу поиска Вы столкнетесь с внутренним сопротивлением, желанием прервать этот процесс как бессмысленный или оправданием, что у Вас нет времени заниматься подобными вещами и тд. Постарайтесь не поддаваться и доделать это упражнения до конца. Результат Вас порадует и даст много полезной и важной информации.
Вы узнаете, что по настоящему для Вас ценно и важно для Вас в жизни.
Как успеть за своим успехом?
апреля 26, 2009 admin 
Путь к успеху у каждого свой. Кто-то трудится не покладая рук, кого-то поднимает волна удачи, а для кого- то успех это результат собственной эволюции , когда в короткий промежуток времени происходит качественный скачек. Что движет успехом? Вера в свой потенциал и желание учиться. Мне всегда было интересно почему по настоящему успешные люди находятся в постоянно поиске? Оказывается, что для них успех это этап достижения чего-то большего. Для того, чтобы двигаться вперед необходим стимул. Будь то стремление, желание или мечта все они требуют особого вида энергии, энергии стремления. Многие люди останавливают себя еще до того как они начали что-то делать. Но есть один вопрос который поможет этого избежать. Спросить себя, «А почему бы и нет?» и Вы поймете, что на самом деле препятствия не существует.
